Yasmia Setta, medewerker bij MSC Jeugd, studente aan UAntwerpen en bestuurslid bij Muslinked en Amana

In heel Vlaanderen vinden zo’n 180 nationaliteiten een thuis. Zoveel nationaliteiten zouden voor verschillende perspectieven kunnen zorgen, ook op leidinggevend niveau. Maar deze superdiversiteit stroomt helaas niet door in alle lagen van de arbeidsmarkt. Uit het onderzoek van Debruyne en Deduytsche in 2014 blijkt dat 48% van de mannelijke en 33% van de vrouwelijke beroepskrachten zonder migratieachtergrond een leidinggevende functie hebben. Mét migratieachtergrond: slechts 19% en 24%.

Glazen plafond voor diversiteit?

In het jeugdwerk zijn wel verschillende nationaliteiten aan de slag, behalve in de hogere functies van de sector. Jeugdwerk trekt een scala aan mensen met diverse achtergronden aan. Laten we diversiteit niet beperken tot etnische of religieuze achtergronden, ook genderdiversiteit en seksuele geaardheid zie ik. Ik kom jeugdwerkers tegen in alle kleuren, met verschillende identiteiten en verschillende passies. Maar ik kom ze enkel tegen ‘in het veld’, niet achter de bureaus van de coördinatoren en directeurs, niet op de ledenlijst van de raden van bestuur.

Want: blank, man en 40-plus

Wanneer ik in contact kom met leidinggevenden kan ik hen bijna altijd in eenzelfde hokje plaatsen: blank, man en 40-plus. Maar iedereen heeft rolmodellen nodig. En die zijn er blijkbaar niet voor iedereen. Bovendien: hebben de leidinggevenden uit dit hokje wel voldoende affiniteit met jongeren die aansluiting moeten vinden in de jeugdwerking die zij besturen? Raden van bestuur, directieleden en andere leidinggevenden moeten een richting bepalen voor hun organisatie, en moeten dus voeling hebben met hun doelgroep.

Of plakkerige vloer vol verkeerde diploma’s?

Waarom is er geen doorstroom? Uit onderzoek blijkt dat het opleidingsniveau vaak bepaalt of je in aanmerking komt als leidinggevende. Ligt het probleem dan bij het onderwijs? Of bij de organisatie van het jeugdwerk? Is het opleidingsniveau dan terecht doorslaggevend? Zorgt dit niet voor een mismatch tussen wat er in het veld gebeurt en de beleidskeuzes die worden gemaakt op hoger niveau?

Tijd investeren in talent, dat doet groeien

Talentgericht werken, dat kunnen we in het jeugdwerk als geen ander. Moeten we deze basishouding dan niet doortrekken, ook in de aanwerving van onze leidinggevenden? Ja, de jeugdwerksector mag meer focussen op groei door ervaringsgericht leren en competentiegericht werken. Investeren in je personeel, iedereen ondersteunen in hun talentontwikkeling. Zo groeien mensen binnen een organisatie, zo groeit een organisatie. Het jeugdwerk moet het voorbeeld geven voor bedrijven en overheden.

Diversiteit is onze kracht, en die moeten we meer benutten. Voor sterk werk op elk niveau, op het veld en achter het stuur van een organisatie.